Heute beschäftigen wir uns mit einem besonders sensiblen und oft unterschätzten Thema: der Unternehmensnachfolge und – noch präziser – der Herausforderung, den Nachfolger des Nachfolgers zu finden.
Es wurde ein geeigneter Nachfolger mit viel Mühe und Sorgfalt für das Unternehmen gefunden – eine Person, die die bestehende Vision teilt und bereit ist, in die Fußstapfen der bisherigen Führung zu treten. Doch was geschieht, wenn dieser Nachfolger selbst eines Tages eine Nachfolge regeln muss?
Die Unternehmensnachfolge ist mehr als nur eine Übergabe der Geschäftsschlüssel. Jede Beförderung hat eine Kettenreaktion zur Folge: Wird eine Person auf eine höhere Position befördert, bleibt ihre vorherige Rolle unbesetzt. Ein Unternehmen, das nachhaltig und strategisch plant, muss sicherstellen, dass jede Führungskraft nicht nur einen geeigneten Nachfolger hat, sondern dass auch dessen bisherige Position zeitnah und qualifiziert nachbesetzt wird.
Wird dies nicht beachtet, führt es oft dazu, dass die beförderte Person sowohl ihre neue als auch ihre alte Funktion ausfüllen muss – eine Überlastung, die langfristig negative Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen haben kann. Deshalb gilt: Bei jeder Nachfolgeregelung sollten mindestens zwei Personen gleichzeitig befördert werden.
Eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge beginnt mit einer fundierten Vorbereitung. Führungskräfte sollten nicht nur ihre eigenen Nachfolger im Blick haben, sondern auch aktiv dazu beitragen, potenzielle Kandidaten für die nachrückenden Positionen zu identifizieren und zu entwickeln. Dies kann durch Mentoring-Programme, Weiterbildungsmaßnahmen und gezielte Verantwortungsübertragung geschehen.
Eine proaktive Herangehensweise stellt sicher, dass stets ein Pool qualifizierter Kandidaten für zukünftige Führungspositionen bereitsteht. So können Führungskräfte ihre neue Rolle übernehmen, ohne durch ihre frühere Position gebunden zu bleiben.
Die aktuelle Führungsebene hat die Möglichkeit, die Weichen für eine erfolgreiche doppelte Nachfolge zu stellen. Durch die Förderung einer Kultur des Wissensaustauschs und kontinuierlicher Weiterbildung wird nicht nur die fachliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden unterstützt, sondern auch das kollektive Know-how des Unternehmens gesichert. Zudem tragen transparente Kommunikation und klare Strukturen dazu bei, das Vertrauen in die Unternehmensführung zu stärken und die Akzeptanz zukünftiger Nachfolger zu erhöhen.
Bei der Auswahl eines Nachfolgers für ein Unternehmen sind mehrere Faktoren zu berücksichtigen:
Doch die Verantwortung endet nicht mit der Auswahl. Vielmehr sollte jede beförderte Führungskraft von Anfang an eine Strategie für die eigene Nachfolge mitentwickeln.
Ein effektiver Weg, um sicherzustellen, dass ein Nachfolger in der Lage ist, selbst eine geeignete Nachfolge zu finden und zu fördern, ist die Implementierung eines umfassenden Mentoring- und Entwicklungsprogramms. Dies kann folgende Maßnahmen umfassen:
Ein weiterer wichtiger Aspekt der Unternehmensnachfolge ist die Erhaltung und Weitergabe der Unternehmenskultur und -werte. Diese Werte sind oft das Herzstück des Unternehmens und sollten auch in Zukunft bewahrt werden. Hier einige Strategien:
Oft wird übersehen, dass die beförderte Person in ihrer bisherigen Position bereits voll ausgelastet war. Doch wie kann man in eine neue Rolle hineinwachsen, wenn man gleichzeitig noch die alten Pflichten stemmen muss? Die Praxis zeigt, dass viele Führungskräfte ihre alten Aufgaben weiterhin erledigen müssen, obwohl sie eigentlich neue Verantwortlichkeiten übernehmen sollen.
Das Ergebnis? Eine zunehmende Überlastung und eine unzureichende Wahrnehmung der neuen Führungsaufgaben. Besonders auf Geschäftsführungs- oder Prokuristen-Ebene wird der Erfolg jedoch meist nur an den neuen Verantwortungen gemessen. Wenn die Entlastung von alten Aufgaben ausbleibt, ist das nicht nur ineffizient, sondern auch unfair – sowohl für die Führungskraft als auch für das Unternehmen.
Damit eine Beförderung tatsächlich wirksam wird, sollte die vorherige Position direkt nachbesetzt werden. Ein strukturierter Übergang sieht daher immer mindestens zwei Beförderungen vor:
Ohne diesen doppelten Ansatz besteht die Gefahr, dass X sich zwischen alter und neuer Rolle aufreibt und weder das eine noch das andere vollständig leisten kann.
Die Planung einer doppelten Nachfolge kann komplex und herausfordernd sein. Es kann deshalb hilfreich sein, externe Experten hinzuzuziehen, die diesen Prozess unterstützen. Spezialisierte Beratungsunternehmen können wertvolle Dienste leisten, indem sie bei der Identifikation geeigneter Kandidaten helfen, Entwicklungsprogramme konzipieren und den gesamten Nachfolgeprozess begleiten. So kann sichergestellt werden, dass sowohl der erste als auch der zweite Führungswechsel professionell und erfolgreich gestaltet wird.
Die Unternehmensnachfolge ist ein fortlaufender Prozess, der sorgfältige Planung und Weitsicht erfordert. Durch die Berücksichtigung sowohl des direkten Nachfolgers als auch der nachrückenden Position kann die langfristige Stabilität des Unternehmens gesichert werden.
Eine nachhaltige Firmennachfolge umfasst die Entwicklung von Mentoring-Programmen, kontinuierliche Weiterbildung und eine starke Unternehmenskultur. Dadurch wird gewährleistet, dass zentrale Werte und Visionen auch in Zukunft bewahrt und weitergegeben werden.
Mit fundierter Expertise und der nötigen Erfahrung kann dieser komplexe Prozess erfolgreich gestaltet werden – nicht nur bei der Auswahl eines Nachfolgers, sondern auch bei der Förderung der nächsten Generation von Führungskräften.
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